如何破解企业难题开新局,如何破解企业发展难题

企业如何走出经营困境？

从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大起到了极大的作用，继资源、管理、科技和人才竞争之后就是文化战略，人们称之为第五轮竞争，甚至有人把它称为最终决战。在软实力建设方面，如果企业只重视量的积累即软资源的储备，忽视质的把握，即企业未来生存方向和价值创新目标，那么，企业命运就如同无头苍蝇，四处乱窜，处处碰壁”。GE前总裁杰克?韦尔奇说过：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”分析国内外先进企业成功的因素，一个没有文化的企业是没有灵魂的企业，这样的企业也就从根本上失去了发展的方向性、战略性和持续性，也失去了立足于现代市场竞争的长久性、能动性和灵活性。基于以上的探讨，企业管理的最高境界就是用企业文化全面实现企业的核心竞争力的提升，企业文化成为企业经营的灵魂，发展的原动力。企业文化是企业的固根之本，企业要巧妙运用企业文化在瞬息万变的市场经济环境中加快练好内

功，才能走出当前金融危机的阴霾，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

如何突破公司的发展瓶颈，实现实现企业快速发展

每个企业在发展过程中，都会遇到或多或少的管理难题，如果是企业发展遇到瓶颈，也需要了解企业目前是遇到什么方面的瓶颈，如人力资源配置出现问题，业务流程出现短板等，公司发展前景不明朗等。综合来讲，企业发展遇到瓶颈这种情况的发生，很大可能已经上升到了企业战略层面。如果在领导层与人力资源部深度沟通后仍不能有效缓解这一问题，建议寻求第三方专业咨询机构帮助。

需要注意的是，选择咨询公司一定要考虑企业自身的实际情况和所需解决的问题，全面考察咨询公司的素质、经验、价值。咨询公司素质包括人员素质、专业特长和职业道德。管理咨询公司为企业提供的是智力输出服务，人员素质直接决定了其咨询服务的水平。企业必须和管理咨询公司的顾问进行深度会谈，综合判断他们的各项能力。

总而言之，对口咨询公司的专业导向多数情况可以帮助企业解决问题，正所谓当局者谜，旁观者清。在另一方面，咨询公司的顾问团队在为企业服务的同时，其独特的智力资源分享也可以帮助企业管理者明晰企业未来发展方向，逐步提升其核心管理能力。

中小企业如何突破发展瓶颈?

现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。许多企业绞尽脑汁、想尽办法地引进人才，也投入许多人力、物力、财力去挖掘和培养企业内部员工的各方面能力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培养的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严重损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢？那就是企业要通过一定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特别地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新（如末尾淘汰制）时，培养员工对企业的忠诚感越发重要。

一、 强化企业文化建设

所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培养员工对企业忠诚感方面所起的作用。

1、 强化企业的经营理念

理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象？也关系到企业员工对企业的根本看法，决定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。

2、 树立“以人为本”的企业价值观

企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。

因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培养人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。

3、 以诚信为凝聚力

人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参与竞争需要诚信，对内吸引人才、增强员工对企业的忠诚感更加需要诚信。

诚信是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的实验、实践中为企业提供最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增强企业参与竞争的优势。

二、 建立公平竞争机制

公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：

1、 公开选拔

晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织招聘人员。②、公开需要招聘的职位数量。③、公开需要招聘人员的任职资格。④、公开招聘人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录取人员的持续考察。

2、 明主监督

要保证选拔过程中公平竞争、择优用人。出了依靠招聘人员的自觉性，还必须依靠明主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位；而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，完整的招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。

三、 建立平等对待机制

公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的正确看法，通过相应的措施来完成。

1、 公平的绩效考评机制

绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，员工使用情况的评定。而且，涉及到薪金确定、晋升机会等方面，总之影响每一员工将来在企业中的发展前景。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行：①、考评指标应科学、全面、易操作。②、同一工种、同一岗位考评指标应统一。③、考评人员应具有良好素质，与被评价人员无厉害冲突。④、选择科学的考评方法。⑤、作好考评的宣传工作。⑥、建立相应的监督机制。⑦、科学合理的应用考评结果。

2、 完善的培训机制

企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。

3、 科学的薪金制度

科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法（如期权），以真正达到激励经营者、员工的作用。

四、 健全的激励机制

增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。

激励机制本身是一个广泛的概念，其对象包括供应商、客户、员工等与企业成长相关的各方面，在此，只探讨企业对员工的激励。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。在现实中物资激励虽有较大的激励作用，但也要避免过多采用物资激励的方式，应使物质与精神激励相结合。除了高薪外，企业具有良好的人际关系、舒适的工作环境、竞争力及发展前景等也能对人才产生吸引。而企业内部采取相应的措施，如：员工职业规划、绩效管理、信息共享、末位淘汰、有奖建议等，都能对企业员工产生较大的激励。因此，激励不单是某一方面的问题，而是一个系统工程，应从企业的整体利益去考虑。只有这样，建立的激励机制才会达到企业期望的效果，“促进企业价值观和标准的提升”。

总之，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。

困难企业如何走出困境

第一步应该是请求国家给与贷款（这不是用于那些还有可能拯救过来的，国家会对这个企业进行相对的考核）。第二步，进行裁员，与地方人力资源部进行员工调配，你不能让员工处于下岗状态。第三步，更换器材，用几台旧机器换一台新型机器，加快生产速率与质量，切记勿生产过多。第四步，若情况扭转，加紧生产，并请国家人员进行相关检查，确定其质量，使百姓放心，找投资商并请模特代言，如果你请明星代价会很大。若扭转不过来，就尽早解散，与国家一起将员工安置，不要让他们对你的公司进行外界的谣言，否则以后你都有可能难以翻身

小型建筑施工企业如何突破重围谋求发展？

伴随着市场经济的转型发展，高消耗、高污染，低质量、低效率的粗放式高速发展模式已逐步转向资源集约型稳健发展，建筑业市场也进入了发展转型的动荡期，市场规模、经营模式、竞争格局分化，强者愈强的“马太效应”不断凸显。

对于小型建筑施工企业而言，本身就缺少大基业、大资本，在短兵少粮的情况下，如何在紧张激烈的市场竞争环境中站稳脚步并获得进一步的发展成为了忧思焦点。

以往很多小型建筑施工企业想要做好工程，基本都挂靠在大型建筑公司名下，缺乏资质难以立足，但在“营改增”之后，之前的挂靠模式成本剧增，而建筑行业整体利润又持续下跌，经营压力空前；在市场经济新形势下，优质工程承接变得愈发困难，即便工程完工，欠账回收也十分艰难，由于内生动力不足发展转型缺少基础。

小型建筑施工企业路在何方？当今时代“剩者为王”，能够做到不被市场淘汰，求变求生存，挺过发展转型最艰难的时期，与时俱进、谋求发展，这是小型建筑企业的时代缩影。本文将从业务转型、市场开发、项目管理三个维度来谈谈小型建筑企业的突围之道。

1 业务转型

小型建筑企业处于建筑市场金字塔底层，在传统路桥、房建等业务上与大中型企业相比缺乏竞争力。

因此，小型建筑企业需要找准自身定位，设定切实可行的目标，一方面要发挥好自己的专业特长，稳住地区及专项业务基本盘，发展特色业务，积累特色优势，努力做到精而专、小而优，成为难以替代和复刻的特色专业型公司；另一方面，还要瞄准细分、新兴市场，开拓新业务、增长新本领，踏踏实实找准1-2个方向，潜心钻研、攻坚克难，现如今“做大做强做标杆”的想法已不太现实，“保质保效保市场”才是可取之道。

当前我国经济发展进入“新常态”，建筑领域面临提速增效的改造升级需求，建筑业进入高质量发展阶段，“重建轻养”到“建养并重”是行业发展的必然趋势，建筑业务紧随其后也发生了新的变化：

一是公路行业步入维养阶段，改扩建市场潜力巨大，在路网主干线道路老化及机动车保有量持续增长的背景下，改扩建和道路养护等存量公路业务市场规模得到释放，预计“十四五”期间道路改扩建投资规模可达5万亿元，占公路建设投资额的40%左右。

二是房建行业进入存量时代，园区建设将迎来高峰。房建行业已逐渐转向存量提质改造和增量结构调整并重的阶段，城市发展逐渐进入城市更新的重要时期，工业园、产业园将成为区域经济发展引擎，园区建设驶入快车道，配套工业厂房、写字楼、场馆及附属基础设施将迎来建设高峰期。

三是市政、环保、新基建的项目市场前景广阔。我国当前正着力推动城市空间结构优化和品质提升，未来城市地下空间建设和城市更新改造等改善性工程机会也随之增多；污染治理、生态修复的绿色发展稳步前行，也释放了大量生态改造、环境建设的基础设施建设机遇，部分建筑企业已逐步向环境改造综合解决方案服务商转换；“新基建”给建筑行业带来了新的要求和机遇，在城市轨道交通、城际高铁方面存在一定建设机会，也给城市综合开发、商业地产、智慧城市带来一定的升级机会。

四是乡村振兴全面推进，农村基建大有可为，农村土地整理流转、城乡融合、安居工程、特色小镇、现代农业功能区、田园综合体建设、经营性土地开发、资产经营管理等，将为企业增量发展提供难得机会。

清楚地认知这些变化，把握这些变化带来的业务转型机遇，将有利于小型建筑企业决策部署，根据自身特色量体裁衣，改变思路，找准业务转型方向，培育壮大自身的业务能力，开发拓展特色业务。

此外，在找准业务转型方向的同时，也要不断加强资质建设，逐步摆脱业务开发要挂靠资质、生产经营要依附强企的现状，在业务转型中把核心资质建设放在前沿阵地来，当成事关企业基业的大事来推进。只有牢牢攥紧核心、特色资质，特色业务才有依靠，业务转型才能实现。

2 市场开发

小型建筑施工企业在市场竞争中处于弱势地位，市场开发受限于地方财政吃紧，债务融资渠道减少、成本增高，地方保护政策制约，建筑强企下沉竞争等因素影响，市场开发面临重重挑战与艰难。

此外，在市场项目争夺上，一方面，小型建企资金规模小，进军投资项目消耗现金储备，增大了资金链风险，给生产经营造成严重影响；另一方面，现汇项目“香饽饽”近年来数量、规模持续缩减，狼多肉少的市场现状让企业市场开发萎靡不振。

面对市场开发困局，破解发展难题，小型建企务必要握紧拳头集中力量，做好区域化深耕、属地化经营，筑牢传统优势地区市场，向上提振，以优势区域为中心点，以点带面向周边城市群及几大热点区域扩散；向下扎根，下沉到广阔的农村地区，借力新农村、乡村振兴的东风，在城乡一体化建设、乡村基建及乡村产业发展中开拓市场。

与此同时，更重要的是找准市场开发方向，寻找特色的新兴市场，优先在本就有区域优势的省份抢抓区域市场份额，再以优质政府、企业业主为线索，遵循“中间地带”原则筛选重点深耕城市：既要关注实体经济活跃、建设需求旺盛的城市，又要衡量自身竞争实力，选取既有潜力竞争又不过于激烈的城市。

此外，还要建立健全市场开发体系，增强配套开发能力。

一是畅通对内对外营销通道，全面提升高端营销能力，对外在行业生态系统内，一方面，推动高端营销，建立与国内外大客户的战略合作关系，持续积累区域市场资源，加强与当地政府的沟通。针对大客户、大业主，要加强资源投入，定期跟踪并建立长期合作关系；另一方面，完善、稳定上下游合作资源，拓宽常规招投标渠道，建立动态完备的合作资源库，促进行业内的商业联盟的形成。

二是建立全员营销体系，补齐市场开发短板，建立两端节点交汇的“纺锤形”市场营销体系，尤其重视总部、办事处、项目部的营销职能强化，并进一步完善优化营销奖惩制度，充分调动全员营销积极性。

三是提前深入了解目标市场，积极推进属地化经营，与当地企业和政府积极合作与互动，形成更密切的往来合作关系，获取更多目标区域的项目、资金、政策等资源。

四是，深入市场研究探索，创新升级商业模式，要建立以满足客户需求为导向、以提高营销效率为目的，紧跟市场行情变化，优化交易结构，结合具体项目加强商业模式研究探索，不断创新工程总承包、EPC，扩展EPC+、PPP+、产业联合开发、基础设施+配套土地开发等商业模式，围绕业务重点领域开展研究探索，根据客户需求进行创建，形成有自身特色的商业模式。

3 项目管理

建筑行业利润空间有限，施工项目若缺乏科学有效的管理手段，无法有效规避风险点，就极为容易出现亏损现象，长此以往必将难以为继。唯有向管理要效益，才可能扭亏为赢，站稳脚跟。

小型建企更要重视项目管理，推进项目管理现代化建设，一方面企业规模小人员相对少，管理更为高效便捷，但人力成本高，实行科学有效的项目管理，有利于人力资源高效创效利用；另一方面，施工是一个高消耗的过程，人为造成的能源、材料浪费巨大，进行精细化管理，无形之中可以节省企业大量资源。因此，要将推进项目高效、精细管理当成一项长期紧抓不懈工作来做。

重视项目管理现代化建设，小型建企要构建起模块化、专业化、集约化、工厂化、标准化、信息化、智能化、智慧化、精细化的项目管理体系，不断提升公司项目管理现代化水平。

项目管理模块化，针对各业务板块完善项目管理体系，做到分类管理、权责分明；队伍建设专业化，制定各类人员配备标准，加大优质分包资源合作，推进人才专业化建设，打造施工专业化品质；

生产要素集约化，对人力资源、生产设备、资金采购实现集约化管理，推进资源高度调配、资源精细管控；

现场组织工厂化，标准化项目管理流程，提高集成化施工能力，提升装配式施工建设能力；施工工艺标准化，编制修订施工工艺标准化手册并结合实际进行创新；

施工作业机械化，提高关键核心装备自有率，推动装配式结构与智能制造深度融合；

综合管控信息化，加强项目信息化顶层设计并大力推广，注重BIM技术应用、信息化平台推广；

系统调试智能化，打造高素质人才队伍，加大研发、引入智能化调试所需先进技术，朝着绿色、节能、环保、低碳方向发展；

施工工地智慧化，实现重点项目智慧化管理全覆盖，加强智慧工地管理技术的应用；成本管控精细化，健全成本管控责任体系、绩效考核体系，完善企业内部定额。

推进项目管理现代化建设，是一项需要长期付出、不懈努力的过程，既要加强项目成本管控，实行精细化管理，严控预算；也要创新项目管理模式，优化供应链体系管理，从采购源头上强化成本优势，有效提升承建项目利润。

征途漫漫，风雪伴行。大劳务在变局之中开新局，在危机之中孕新机，务必要以业务转型为抓手、以市场开发为先手棋，以项目管理为重要支撑，抢抓时代赋予的装配式建筑、绿色智能建筑、城市更新、乡村振兴等新机遇，以创新发展为核心，培养自身的原生动力，久久为功，绵绵用力，乘风破浪、直挂云帆。